SIGNIFIKANSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM BISNIS INTERNASIONAL

Dalam tulisan ini, penulis akan membahas tentang isu perorangan-bagaimana memanajemen orang-orang yang tepat dalam pekerjaan yang tepat di tempat dan waktu yang tepat untuk gaji yang tepat. Untuk itu  Jeffrey Immelt yang merupakan chairman dan CEO dari General Electric mengatakan bahwa  perusahaan global yang baik pasti akan melakukan tiga hal penjualan secara global-pelanggan berasal dari seluruh dunia, produk global dengan teknologi, pabrik dan produk yang dibuat untuk dunia bukan satu wilayah tertentu saja, dan yang paling penting adalah perusahaan dengan orang-orang global- perusahaan akan membaik bila mampu menggaet pasar global dan memutar otak tentang bagaimana mengembangkan bisnisnya tersebut, dengan manajer, staf ahli, maupun karyawan yang terampil. Hal ini terkait dengan pengaruh globalisasi yang membuat dunia menjadi semakin kecil dan pasar menjadi semakin luas dari waktu ke waktu, sehingga sebuah keputusan yang kurang tepat akan berakibat pada jumlah keuntungan yang diraih dan mempengaruhi maju mundurnya sebuah perusahaan, seperti yang terjadi pada Honeywell yang beberapa ekspatriatnya mengalami cultural shock  di negara tujuan tempat mereka bekerja. Untuk itu kebutuhan dalam menemukan seorang manajer yang yang efektif dari berbagai latar menjadi sangat mendesak dan penting dalam ranah pereksekutivan global, yang memiliki tingkat intelejensi tinggi, keterampilan khusus, pengetahuan teknis yang mendalam, yang merasa nyaman ditempatkan di belahan dunia manapun dan memiliki pemahaman lintas budaya.

            Perusahaan memiliki pilihan untuk menggunakan ekspatriat (seseorang yang dikirim oleh perusahaan dari negara asalnya untuk bekerja di negara lain) dalam melakukan pengoperasian asing atau menggunakan jasa penduduk lokal. Beberapa MNE seperti FedEX, Royal Dutch Shell dan Ford memilih untuk menggunakan ekspatriat. Dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa MNE memiliki kebijakan HRM (manajemen sumber daya manusia) yang mendukung strategi terpilih akan menciptakan nilai superior. Masih banyak MNE berjuang untuk meningkatkan kebijakan HRM yang efektif. Pada tataran manajer utama dari anak cabang asing, secara formal memiliki tugas yang lebih luas daripada yang dilakukan manajer domestik dengan gaji dan tanggung jawab yang sama. Mereka harus menyelesaikan masalah komunikasi biasanya dengan kurangnya dukungan staf antara perusahaan induk dengan perusahaan anak cabang.

Ada tiga perspektif yang mendeskripsikan bagaimana perusahaan mengatur susunan kepegawaian operasi internasional mereka, yang bernama pendekatan ethnocentric, policentric, dan geosentrik. Pendekatan staf etnosentris adalah posisi manajemen diisi dengan orang-orang yang berasal dari negara asal. Kebijakan staf polisentrik menggunakan orang dari negara yang ditempati (host-country nationals) untuk mengatur anak cabang lokal, sedangkan kebijakan staf geosentrik mencari orang terbaik untuk pekerjaan kunci melalui organisasi tanpa memperhatikan nasionalitas mereka.

MNE lebih banyak menggunakan manajer lokal daripada ekspatriat karena memahami lebih dulu dan lebih baik tentang pengoperasian lokal dan kompensasi penurunan permintaan. Menyewa pegawai lokal daripada ekspatriat juga menunjukkan bahwa kesempatan tersedia untuk masyarakat lokal, menunjukkan pertimbangan untuk kepentingan lokal, dan menghindari catatan merah atau resiko akibat pertukaran atau lintas negara, dan biasanya materialnya juga lebih murah.

Bila menggunakan ekspatriat maka perlu dilakukan seleksi individu yang sebagian besar dipengaruhi oleh kompetensi teknis kandidat, kemampuan beradaptasi, dan kepemimpinannya. Keuntungan pertukaran orang MNE ke luar negeri (ekspatriat) dapat menanamkan kompetensi teknis praktik bisnis di negara asal, untuk mengontrol operasi asing, dan meningkatkan keterampilan bisnis manajer yang bisa menunjang karirnya di masa depan saat dia kembali ke negara asal. MNE yang mentransfer personil ke luar negeri juga harus mempertimbangkan kompetensi teknis mereka, seberapa baik orang itu akan diterima, seberapa baik mereka beradaptasi pada kondisi lokal, dan bagaimana memperlakukan mereka ketika telah kembali ke negara asal seusai dari tugas asing mereka, karena kemungkinan kegagalan ekspatriat dalam menjalankan misisnya itu pasti ada.  Secara sempit kegagalan ini didefinisikan sebagai pulangnya ekspatriat ke negara asal sebelum waktunya karena hasil pekerjaannya yang kurang memuaskan sehingga memicu adanya repatriasi yaitu tindakan pemulangan ke negara asal dari tugas asing. Hal ini menimbulkan rasa frustasi tersendiri bagi ekspatriat untuk menemukan pekerjaan lagi yang cocok sebagai gantinya. Untuk mencegah kegagalan ini, maka perlu adanya pengintensifan komunikasi dengan negara induk serta pelatihan internasional dan persiapan sebelum keberangkatan yang biasanya mengurangi rintangan di negara dimana ia ditempatkan. Persiapan aktivitas meliputi pengenalan siapa pasangan dari ekspatriat, sedangkan pelatihan termasuk orientasi negara secara umum, sensitivitas budaya, dan pelatihan praktis. Fungsi dari pelatihan internasional utama adalah untuk membangun kesadaran global diantara manajer secara umun dan melengkapi manajer untuk menghandel tantangan spesifik selama tugas asing.

Ketika ditransfer ke luar negeri, kompensasi ekspatriat biasanya ditingkatkan karena kesukaran dan perbedaan biaya hidup yang mesti mereka tanggung. Transfer di area terpencil biasanya mendapat bayaran yang lebih tinggi, seperti perusahaan telekomunikasi, minyak, computer dan agrikultur yang tetap beroperasi di Kolombia meskipun saat terjadi perang. Kompensasinya tidak harus berupa hadiah atau sanksi karena dalam misi tugas asing. Pada umumnya beberapa MNE menggunakan pendekatan yang seimbang untuk mengatur dilema yang biasanya  dihadapi pegawai yang akan ditransfer yaitu di satu sisi sangat menarik memiliki pengalaman bertugas di luar negeri, hal ini seperti  yang diungkapkan Morgan Stanley yang merupakan ekspatriat India, “Aku tidak akan kembali ke Amerika lagi, tapi ini benar-benar merupakan dunia yang besar sehingga banyak hal yang bisa dilihat di sini.” Namun di sisi lain ada kekhawatiran atau rasa “kapok” bila mereka tidak bisa beradaptasi di sana atau karena berat meninggalkan keluarganya maupun keberatan karena alasan yang lain. Dari pengalaman Bryan Krueger yang kembali dari tugas asingnya di Amerika tidak mendapat jaminan promosi dari perusahaan Jepang yang merupakan tempat asalnya bekerja.

Untuk mensejahterakan pegawai maka perusahaan harus mempertimbangkan pendirian sebuah foundation sebagai bentuk tanggung jawab perusahaan pada kesejahteraan karyawan maupun lingkungan kerja perusahaan di luar negeri. Hal ini sangat sulit mengaturnya, karena lingkungan sosial politik suatu negara akan sangat mempengaruhi jumlah dan menentukan tipe hubungan antara buruh dan manajemen, representasi, dan persatuan organisasi buruh yang ada. Dimana seringkali kebijakan perusahaan menerima protes baik yang terkait masalah gaji, maupun jaminan keselamatan pegawai saat bekerja. Organisasi internasional yang adapun biasanya menekan perusahaan untuk mengikuti penerimaan secara internasional praktek buruh dimanapun mereka beroperasi, tanpa menghiraukan apakah konflik terjadi dengan norma dan hukum dari negara tuan rumah. Hal ini menunjukkan minimnya kerjasama internasional antara sebuah MNE dengan kelompok buruh, yang memiliki keterbatasan terkait masalah pertukaran informasi, negosiasi yang simumltan, dan penolakan untuk bekerja lembur dalam menyuplai kebutuhan pasar melalui pemogokan pada negara. Bila ini terus dilakukan maka akan merugikan perusahaan sendiri, harusnya foundation yang ada berkoordinasi dengan organisasi buruh untuk mengakomodasi tuntutan mereka, karena selama ini buruh merasa dipermainkan dalam perjanjian dengan MNE akibat susahnya mendapatkan data secara penuh pada operasi global MNE, MNE juga dapat memanipulasi insentif investasi, MNE dapat dengan mudah menambah aktivitas nilai pada negara lain, dan MNE sering membuat keputusan kunci di negara lain.

            Jadi, kesinambungan hubungan antara eksekutif perusahaan, manajer, karyawan atau buruh harus benar-benar diperhatikan karena unsur perorangan merupakan salah satu faktor utama produksi selain modal, sumber daya alam, dan distribusi. Apalagi bila dalam bisnis lintas negara, dimana faktor adaptasi, pengenalan lingkungan, dan kemampuan menghandel berbagai tantangan selama bertugas di luar negeri begitu dibutuhkan sehingga tidak sampai menuai kegagalan dan manajemen penggunaan orang-orang yang tepat dalam pekerjaan yang tepat di tempat dan waktu yang tepat untuk gaji yang tepat benar-benar bisa diwujudkan.

Referensi

Human Resource Management Case: A Career in International Business dalam Daniel Rade B. 2007. Intrernational Business. Pearson International Edition hal 661-696